Źródłowym dokumentem regulującym kwestie wynagrodzeń w Grupie Kapitałowej Banku jest przyjęta i aktualizowana przez Zarząd „Polityka wynagradzania pracowników Banku i Grupy Kapitałowej PKO BP SA”. Regulacja ma charakter nadrzędny, w związku z czym wewnętrzne systemy wynagradzania, w tym opracowywane w Spółkach na podstawie rekomendacji Banku i przede wszystkim w odniesieniu do członków Zarządów oraz Material Risk Takers, muszą być dostosowane do jej wymogów. Polityka zapewnia spójny system wynagrodzeń dostosowany zarówno do trendów rynkowych jak i ogólnie przyjętej strategii. Dokument zapewnia m.in. oparcie wynagrodzeń o osiągane efekty pracy a także zobiektywizowane kryteria oceny tych efektów. Polityka od momentu jej uchwalenia jest jawna i każda z osób świadczących pracę w Grupie Kapitałowej ma prawo do dostępu do niej – z uwzględnieniem różnic w narzędziach komunikacji z pracownikami poszczególnych podmiotów Grupy. Polityka stanowi główne narzędzie wykorzystywane przez Bank do wdrażania w Grupie Kapitałowej regulacji zapewniających pracownikom bezpieczeństwo finansowe, a także dostosowanie uzyskiwanych przez nich wynagrodzeń do warunków rynkowych. Polityka jako dokument nadrzędny, nie określa konkretnych celów ani działań niezbędnych do ich osiągnięcia. Grupa Kapitałowa Banku podejmuje jednak szereg działań i inicjatyw mających na celu dążenie do poprawy warunków pracy, w tym w kwestiach związanych z wynagrodzeniem. Jednym z nich jest analiza raportów płacowych i trendów rynkowych.

Prowadzone są cykliczne przeglądy wynagrodzeń, które pozwalają na ustalenie pozycji wynagrodzeń pracowników Grupy Kapitałowej Banku na tle rynku i w razie konieczności planowanie adekwatnych działań płacowych.

Kolejnym narzędziem wspierającym bezpieczeństwo finansowe pracowników są Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy (dalej: ZUZP) ustalające m.in. zasady wynagradzania i przyznawania świadczeń związanych z pracą.

ZUZP objęci są pracownicy dwóch podmiotów z Grupy Kapitałowej Banku: PKO Banku Polskiego S.A. oraz KREDOBANKU S.A. W obu przypadkach stronami układu są Prezes Zarządu oraz występująca w imieniu pracowników, reprezentacja organizacji związkowych. ZUZP są dostępne w ramach wewnętrznie funkcjonującej bazy przepisów w przypadku PKO Banku Polskiego S.A. oraz na wewnętrznej stronie prowadzonej przez KREDOBANK S.A.

W pozostałych spółkach Grupy Kapitałowej Banku nie funkcjonują układy zbiorowe pracy.

Zgodnie z ZUZP pracownikom Banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia,
• premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej.

ZUZP gwarantuje ponadto pracownikom stawki minimalnego wynagrodzenia zasadniczego. Określa je na podstawie relacji procentowej do minimalnego wynagrodzenia za pracę zdefiniowanego na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów, w zależności od poziomu zaszeregowania stanowiska.

Układem objęci są wszyscy pracownicy Banku zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. ZUZP nie obejmuje natomiast osób, z którymi zawarto kontrakty menedżerskie lub inne umowy cywilnoprawne. Treść ZUZP nie stosuje wyłączenia pracowników oddziałów zagranicznych. Natomiast zewnętrzne regulacje prawne i specyfika otoczenia rynkowego w jakim operują oddziały zagraniczne mogą wpływać na sposób lub zakres stosowania ZUZP. W przypadku spółki KREDOBANK S.A. ZUZP dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od stanowiska, charakteru i czasu trwania stosunku pracy. Ze względu na specyfikę Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy nie określają one celów i działań niezbędnych do ich realizacji. Niemniej jednak przedstawiciele Zarządu spotykają się z przedstawicielami pracowników (zakładowymi organizacjami związków zawodowych i Radą Pracowników) w celu prowadzenia dialogu na temat warunków pracy i stabilności zatrudnienia co pozwala na zaadresowanie i wykorzystanie szansy związanej z funkcjonowaniem układów zbiorowych zidentyfikowanej w ramach badania podwójnej istotności.

Ponadto, w Banku funkcjonuje system premiowania oparty o „Zasady premiowania pracowników Banku” przyjęte Uchwałą Zarządu. Regulują one proces wyznaczania i rozliczania celów i zadań premiowych oraz zasady ustalania premii indywidualnych dla pracowników Banku zatrudnionych na umowę o pracę (z wyłączeniem MRT). Dokument udostępniany jest za pośrednictwem wewnętrznie funkcjonującej bazy przepisów, do której dostęp mają wszyscy pracownicy. Cele premiowe pracowników są powiązane z kluczowymi wskaźnikami zarządczymi Banku. Zasady nie definiują celów i działań niezbędnych do ich osiągnięcia. Ze względu na specyfikę regulowanego obszaru procedura nie wprowadza także procesów monitorujących jej wykonanie.

W Banku funkcjonuje także Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, z którego finansowane są dodatkowe świadczenia dla pracowników wspomagające ich bezpieczeństwo finansowe. Ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych finansowane są między innymi zapomogi pieniężne stanowiące bezzwrotną pomoc dla rodzin znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej lub dotkniętych zdarzeniem losowym. O zapomogę może wystąpić sama osoba poszkodowana, ale także inni pracownicy Banku w jej imieniu. Prowadzony jest także Pracowniczy Program Emerytalny.

Dbałość o bezpieczeństwo finansowe pracowników obejmuje także szereg działań podejmowanych w podmiotach Grupy Kapitałowej Banku. W zależności od wielkości zatrudnienia, zasady wynagradzania pracowników są określone w regulaminach wynagradzania i w umowach o pracę. Stosowane są także odrębne systemy premiowania pracowników.

W poszczególnych spółkach Grupy Kapitałowej Banku funkcjonują dodatkowe rozwiązania wspierające bezpieczeństwo finansowe pracowników tj. nagrody projektowe, nagrody świąteczne lub możliwość wypłaty zaliczki na poczet przyszłego wynagrodzenia.

Skuteczność działań podejmowanych w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa finansowego pracownikom, w tym w zakresie dostosowywania poziomu wynagrodzeń do sytuacji ekonomicznej jest regularnie monitorowana. Jednym z narzędzi wykorzystywanych w tym celu jest badanie satysfakcji eNPS, a w szczególności indeks „wynagrodzenie i benefity”. Chociaż Grupa Kapitałowa nie wyznaczyła mierzalnego celu zgodnego z ESRS2 to dążyła do utrzymania wyniku eNPS przynajmniej na podobnym poziomie co w 2023 roku.

Adekwatna płaca 

Grupa Kapitałowa Banku dokłada starań, aby zapewnić pracownikom adekwatne wynagrodzenie, które zaspokaja potrzeby pracownika i jego rodziny w kontekście krajowych warunków ekonomicznych i społecznych. Do określenia wskaźnika płacy adekwatnej wykorzystywany jest wskaźnik minimalnego wynagrodzenia, a więc ustalone najniższe wynagrodzenie, jakie pracodawca musi wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę. W jednostkach działających na terytorium Polski poziom ten został ustalony na podstawie krajowego minimalnego wynagrodzenia publikowanego przez Główny Urząd Statystyczny, natomiast w jednostkach działających na terenie Ukrainy, na podstawie Kodeksu budżetowego Ukrainy. W roku 2024 wszyscy pracownicy Banku oraz Spółek Grupy Kapitałowej, otrzymywali wynagrodzenie powyżej ustalonego poziomu adekwatnego wynagrodzenia. Tabela 110. Adekwatna płaca dla pracowników zatrudnionych na umowę o pracę.

Luka płacowa 

Prowadzona w Banku polityka wynagrodzeń jest neutralna pod względem płci. Proces kształtowania wynagrodzeń oparty jest o wyniki wartościowania stanowisk. Wartościowanie stanowisk, zgodnie z powszechnie stosowaną metodologią rynkową, polega na ustaleniu odpowiedniego poziomu wskaźników dla ściśle określonych kryteriów: umiejętności (wiedza techniczna, umiejętności menedżerskie, umiejętności interpersonalne), rozwiązywanie problemów (swoboda myślenia, wyzwania, swoboda działania) i wpływu na wynik (typ wpływu, pole działania). Istotą wartościowania jest fakt, że dotyczy ono danego stanowiska, a nie osoby.

Bank regularnie dokonuje przeglądów wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w tym pod kątem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn i uwzględnia benchmarki wewnętrzne, a także dane zawarte w raportach płacowych i badaniach wynagrodzeń w procesie kształtowania i optymalizacji strategii wynagrodzeń.

W celu zapewnienia porównywalności takich samych stanowisk i wyeliminowania całkowitego wpływu innych elementów na poziom wynagrodzenia, Bank stosuje również rynkowy wskaźnik porównywalności CR (Comparatio) jako porównanie wynagrodzenia oferowanego pracownikowi z odpowiednim benchmarkiem rynkowym. Analizy wewnętrzne z zastosowaniem wskaźnika CR wykazują, że w Banku nie występują różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, a obie grupy są wynagradzane analogicznie do rynku.

 

Grupa Kapitałowa Banku aktywnie wspiera i zachęca pracowników do ciągłego rozwoju oraz stara się zaspokoić rosnące zapotrzebowanie na działania z obszaru rozwojowo-szkoleniowego. Choć kwestie związane ze szkoleniami i rozwojem nie zostały zaadresowane na szczeblu regulacji grupowej podmioty należące do Grupy Kapitałowej podejmują działania mające na celu realizację wsparcia w obszarze podnoszenia kompetencji. W Banku obowiązuje przyjęty w drodze decyzji Dyrektora Pionu Zarządzania Personelem „Sposób organizacji i realizacji działań rozwojowych w PKO Banku Polskim S.A.” udostępniony w Bazie Przepisów Wewnętrznych. W dokumencie szczegółowo opisano sposób organizacji działań rozwojowych (indywidualnych i grupowych) dla pracowników zatrudnionych na umowę o pracę oraz możliwości korzystania ze szkoleń m.in. w ramach ogólnodostępnej oferty rozwojowej oraz udziału w szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych. Choć regulacja nie precyzuje celów w rozumieniu wymogów ESRS i niezbędnych do ich realizacji działań Bank podejmuje starania dążące do nieustannego wzmacniania kompetencji pracowników w obszarze działań rozwojowych. W 2024 roku zrealizowano szereg inicjatyw, programów szkoleniowo-rozwojowych oraz działań indywidualnych skierowanych do poszczególnych jednostek Banku.

W ramach ogólnodostępnej oferty rozwojowej odbył się cykl warsztatów (stacjonarnych i online) oraz wiedeoszkoleń dotyczący m.in. umiejętności komunikacyjnych, współpracy, efektywności osobistej, zarządzania czasem i pracą, zarządzania zmianą, umiejętności negocjacyjnych, zarządzania stresem i emocjami, umiejętności prezentacyjnych, motywacji, kreatywności i innowacyjności, zarządzania własnym rozwojem. Działania rozwojowe prowadzone były w różnych formach. Oprócz tradycyjnych warsztatów zorganizowano także warsztaty oparte o gry edukacyjne, z wykorzystaniem gogli VR czy wideoszkolenia. W 2024 roku zrealizowano także działania wzmacniające kompetencje pracowników z wykorzystanie e-learningów. Powstało około 20 nowych szkoleń w tej formule.

Oprócz ogólnodostępnej oferty rozwojowej, pracownicy Banku mieli także możliwość uczestnictwa w inicjatywach takich jak:

• udział w programie Wiedza w pigułce prowadzonym przez pracowników dla pracowników, umożliwiający dzielnie się doświadczeniem i wiedzą na temat swoich pasji i zainteresowań;
• dostęp do platformy edukacyjnej Multilife umożliwiającej korzystanie z aplikacji tj. platforma językowa, Legimi czy Youniveristy;
• dostęp do Strefy Aplikacji, platformy edukacyjnej umożliwiającej odbycie szkolenia z zakresu tematyki twardej, m.in. Excel, SQL, Python, Power Point;
• udział w projekcie Strefa Języka opartego na 4 filarach: dostępie do platformy językowej udostępnionej w ramach Multilife, tematycznych spotkaniach pracowników prowadzonych w języku angielskim, webinarach językowych oraz poleceniach książek dostępnych na Legimi oraz Inspiro;
• dostępie do Katalogu Szkoleń, czyli oferty ogólnorozwojowej, w skład której wchodzą m.in.: warsztaty, wideoszkolenia oraz krótkie formy wideo;
• udział w projekcie Czas Inspiracji Rozwojowych, czyli spotkaniach organizowanych w regionach dla pracowników sieci sprzedaży umożliwiające skorzystanie z różnych form rozwojowych
• udział w comiesięcznych live eventach z serii Czas nas Rozwój, podczas których przedstawiana jest oferta szkoleniowo-rozwojowa.

Spółki Grupy Kapitałowej Banku również oferują swoim pracownikom działania rozwojowe. Najczęściej są to: szkolenia z zakresu kompetencji miękkich i specjalistyczne, platformy edukacyjne i dostęp do szkoleń e[1]learningowych, kursy językowe w formie dofinansowania, dofinansowanie do studiów, dostęp do bazy wiedzy, szkolenia indywidualne, dostosowane do konkretnych potrzeb, pigułki wiedzy, webinary, instrukcje i prezentacje. Skuteczność działań podejmowanych w zakresie promowania rozwoju pracowników oraz zaspokajania rosnących potrzeb szkoleniowych nie ma wyznaczonego celu zgodnego z ESRS 2. Jest jednak regularnie monitorowana w ramach badania satysfakcji eNPS, w szczególności indeksu „Rozwój”. W 2024 roku nie zostały wyznaczone mierzalne cele w zakresie poziomu eNPS, jednak Grupa Kapitałowa dążyła do utrzymania wartości wskaźnika przynajmniej na poziomie zbliżonym do wartości z 2023 roku.

Obszar szkoleniowo-rozwojowy podlega ciągłym zmianom nie tylko z powodu rosnącego zapotrzebowania ze strony pracowników, ale także w związku z działaniami Grupy Kapitałowej Banku mającymi na celu ograniczenie jej negatywnego wpływu na otoczenie. Pracownicy Grupy Kapitałowej obsługujący klientów z sektorów wysokoemisyjnych, w tym tych objętych planem dekarbonizacji, będą musieli poszerzyć swoje kompetencje i uzupełnić kwalifikacje w celu zapewnienia profesjonalnego doradztwa i wsparcia w procesie transformacji.

Współpraca z własnymi zasobami, w tym w zakresie rokowań zbiorowych i dialogu społecznego [S1-2]

Współpraca ze stroną społeczną jest ważnym kanałem niezbędnym do zrozumienia perspektywy pracowników, poznania ich opinii i wykorzystania jej w prowadzonej działalności biznesowej.

Reprezentacja pracowników i wolność zrzeszania się

Rozumiejąc rolę dialogu Bank aktywnie współpracuje z funkcjonującymi w jego ramach przedstawicielami pracowników. Nie czyni im żadnych przeszkód w związku z wstępowaniem i działalnością w związkach zawodowych i Radzie Pracowników Banku. Organizacje pracowników w Banku mają prawo opracowywać swoje wewnętrzne zasady działania, swobodnie wybierać przedstawicieli, powoływać zarząd, działać oraz układać program działania. Jest to zgodne z zasadami wolności zrzeszania się przez pracowników, o których mowa w Konwencji Nr. 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych.

Reprezentację pracowniczą w Banku tworzą trzy zakładowe organizacje związkowe:
• Krajowy Związek Zawodowy Pracowników PKO BP S.A,
• Niezależny Samorządny Związek Zawodowy “Solidarność” Pracowników PKO BP S.A.,
• Organizacja Międzyzakładowa Pracowników Bankowości i Usług Nr 06-005 OPZZ ,,Konfederacja Pracy”.

Warunki współpracy między Bankiem a Związkami zawodowymi zdefiniowane zostały przede wszystkim przez przepisy Kodeksu pracy i Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. Ponadto, w Banku działa Rada Pracowników Banku stanowiąca wewnątrzzakładowy organ pośredniczący pomiędzy Bankiem i pracownikami zatrudnionymi na umowę o pracę.

Dodatkowo, w Banku funkcjonuje także Społeczna Inspekcja Pracy. Społecznymi Inspektorami Pracy są członkowie związków zawodowych. Ich celem jest ochrona uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa pracy oraz zapewnienie, że warunki pracy są bezpieczne i higieniczne. Za koordynację współpracy z zakładowymi organizacjami związków zawodowych i Radą Pracowników odpowiada Dyrektor Departamentu Partnerstwa HR.

W Banku współpraca ze stroną społeczną nie ogranicza się wyłącznie do przedstawicieli pracowników. Dostępne są również bezpośrednie kanały dialogu z pracownikami tj. kanały zgłaszania skarg i nieprawidłowości czy przeprowadzane badania satysfakcji. Projektowanie i przeprowadzanie badań doświadczeń i opinii pracowników i kandydatów do pracy należy do obowiązków Dyrektora Departamentu Kultury Organizacyjnej i Zaangażowania.

Poprzez rozbudowane kanały współpracy ze stroną społeczną Bank i Grupa Kapitałowa Banku adresują szansę związaną z promowaniem dialogu społecznego oraz wolności zrzeszania się.

Komunikacja wewnętrzna i atmosfera pracy

Grupa Kapitałowa Banku aktywnie promuje efektywną komunikację wewnętrzną, dążąc tym samym do zapewnienia pracownikom wysokiego poziomu satysfakcji oraz stworzenia wspierającego środowiska i pozytywnej atmosfery. W Grupie Kapitałowej Banku prowadzone są również działania mające na celu poprawę poziomu satysfakcji pracowników. Inicjatywy, takie jak badania eNPS - #JakCiSięPracuje są wykorzystywane do pogłębionej analizy panujących w organizacji relacji interpersonalnych oraz ich wpływu na poziom satysfakcji pracowników.

Bank oferuje także m.in. program #JestemUSiebie, który poprzez działania komunikacyjne, edukacyjne czy warsztatowe pomaga budować inkluzywne środowisko pracy. Pracownicy na stronie intranetowej mają dostęp do webinarów, podcastów i pigułek wiedzy dotyczących kultury włączającej, mikroagresji, uprzedzeń, neuroróżnorodności czy komunikacji bez przemocy. Działania w ramach programu #JestemUSiebie to również realizacja postanowień Karty Różnorodności. Bank organizuje również cykliczne wydarzenie #RotundaRóżnorodności z udziałem ekspertów wewnętrznych i zewnętrznych. Jest ono poświęcone wielu wymiarom różnorodności, tolerancji i dyskryminacji w życiu i w pracy, przełamywaniu stereotypów, budowaniu przyjaznego miejsca pracy dla każdego.

Polityka antykorupcyjna PKO Banku Polskiego S.A. i Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A. została uchwalona przez Zarząd i obowiązuje od 1 kwietnia 2025 roku. Celem polityki jest zapewnienie najwyższych standardów działalności Grupy Kapitałowej Banku poprzez stosowanie zasad: braku tolerancji dla korupcji, kumoterstwa i nepotyzmu oraz minimalizowanie ryzyka popełniania przestępstw korupcyjnych. Metody przeciwdziałania korupcji w Grupie określać będą przepisy wewnętrzne poszczególnych podmiotów. Podmioty te są zobowiązane do stworzenia regulacji wewnętrznych z uwzględnieniem postanowień polityki Banku.

Polityka wspiera realizację celów wymienionych w Konwencji Narodów Zjednoczonych przeciwko korupcji, przyjętej przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych w dniu 31 października 2003 roku. W celu realizacji postanowień polityki powołany zostanie pełnomocnik ds. działań antykorupcyjnych, który będzie podejmował działania zapewniające przestrzeganie postanowień polityki. Nadzór nad jej realizacją zostanie powierzony wybranemu członkowi Zarządu i będzie odbywał się cyklicznie. Polityka nie stosuje wyłączeń i jest regulacją wewnętrzną.

Dotychczas kwestie przeciwdziałania korupcji lub przekupstwu nie były objęte nadrzędnym przepisem. Obszar ten regulowały inne przepisy wewnętrzne dotyczące zapobiegania korupcji, w tym przyjmowania korzyści, prezentów lub upominków, Kodeks etyki PKO Banku Polskiego S.A., Zasady zapewnienia zgodności i zarządzania ryzykiem braku zgodności oraz ryzykiem postępowania w Banku, oraz Kodeks Etyki Bankowej (Zasady Dobrej Praktyki Bankowej) Związku Banków Polskich.

W ramach wzmocnienia przeciwdziałania wszelkim praktykom korupcyjnym powołany został pełnomocnik banku ds. działań antykorupcyjnych, którym jest Dyrektor Pionu Bezpieczeństwa. W przypadku nieobecności pełnomocnika, jego obowiązki wykonuje Dyrektor Biura Walidacji i kontroli Postępowań Zakupowych .

Uchwalenie polityki adresuje istotne wpływy związane z korupcją i przekupstwem tj. ochronę reputacji w sektorze bankowym [IRO: I169], międzynarodową reputację [IRO: I208], unikanie kosztów dochodzeń i postępowań [IRO: I209], zakłócenia rynku spowodowane zachowaniami antykonkurencyjnymi [IRO: I211], przeciwdziałanie korupcji [IRO: I205], skandale korupcyjne [IRO: I206] oraz zaufanie inwestorów [IRO: I207].

W banku funkcjonuje system anonimowego zgłaszania naruszeń (instytucja sygnalisty odnosi się do wszystkich działań nieetycznych, niezgodnych z prawem lub przepisami wewnętrznymi banku i do naruszeń rekomendacji organów nadzoru i kontroli). Pracownicy banku są zobowiązani do zgłaszania każdego przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa związanego z prowadzoną przez bank działalnością. Zgłoszenie dotyczące członka Zarządu jest kierowane do Przewodniczącego Rady Nadzorczej, a w pozostałych przypadkach - do Prezesa Zarządu banku. Bank posiada wewnętrzne przepisy, które określają sposób procedowania takich spraw. Informacje o zgłoszeniach nieprawidłowości, w tym polegających na działaniach korupcyjnych oraz wynikach ich weryfikacji są cyklicznie raportowane do Zarządu i Rady Nadzorczej Banku. Zbieżne rozwiązania są stosowane w wybranych Spółkach Grupy Kapitałowej Banku w sposób adekwatny do skali i zakresu ich działalności.

W zakresie zgłaszania incydentów korupcji i przekupstwa Grupa Kapitałowa Banku nie posiada oddzielnej procedury szybkiego badania incydentów innych niż opisane w części „Ochrona sygnalistów”. System zapobiegania zarzutom lub incydentom związanym z korupcją lub przekupstwem opiera się na przepisach dotyczących zarządzania ryzykiem braku zgodności i przepisach dotyczących zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających i zakupowych.

Dodatkowo, zagadnienie zostało uregulowane zapisami Polityki antykorupcyjnej PKO Banku Polskiego S.A. i Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A. oraz Trybu realizacji Polityki antykorupcyjnej PKO Banku Polskiego S.A. i Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A., które obowiązuje od kwietnia 2025 roku.

Każdy pracownik Banku jest zobowiązany do odbycia szkoleń z zasad przeciwdziałania praktykom korupcyjnym.

Realizowane są one w ramach szkolenia dotyczącego zarządzania ryzykiem braku zgodności, które zawiera specjalny moduł poświęcony ochronie informacji i przeciwdziałaniu korupcji w zakresie możliwości przyjmowania korzyści i prezentów. Szkolenie jest obowiązkowe dla wszystkich nowych pracowników niezależnie od formy zatrudnienia. 

Szkolenie dotyczy w szczególności postaw etycznych, przepisów w zakresie przeciwdziałania korupcji oraz dopuszczalności przyjmowania korzyści prezentów i upominków od kontrahentów i innych podmiotów. W ramach wprowadzanej w Banku Polityki Antykorupcyjnej, Bank będzie przeprowadzał obowiązkowe cykliczne szkolenia dla pracowników w zakresie antykorupcji. W celu dalszego podnoszenia kwalifikacji oraz wzrostu kompetencji dotyczących Polityki antykorupcyjnej Pełnomocnik Banku ds. działań antykorupcyjnych będzie współpracować z właściwymi jednostkami Banku w zakresie realizacji szkoleń w celu. Szkolenia dla członków organów zarządzających i nadzorczych organizowane są według indywidualnych potrzeb.

Dodatkowo, raz w roku jest wysyłany komunikat do wszystkich pracowników o warunkach przyjęcia korzyści i prezentów. Planowane jest przeprowadzanie dodatkowych szkoleń w ramach nowej regulacji wewnętrznej – Trybu realizacji Polityki antykorupcyjnej PKO Banku Polskiego S.A. i Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A.

W 2024 roku Grupa Kapitałowa Banku nie odnotowała wyroków skazujących w sprawach korupcyjnych, w związku z czym łączna kwota grzywien wyniosła 0. W związku z tym nie zidentyfikowano konieczności podejmowania działań naprawczych.

Grupa Kapitałowa Banku nie przyjęła polityki dotyczącej praw człowieka na szczeblu grupowym. Zarówno Bank jak i spółki zależne nie posiadają formalnych polityk w tym zakresie odwołujących się do dokumentów tj. aktów i wytycznych Organizacji Narodów Zjednoczonych, Międzynarodowej Organizacji Pracy czy OECD.

Kwestie poszanowania praw człowieka regulowane są w ramach dokumentów wewnętrznych wdrażających standardy wynikające z międzynarodowych i krajowych przepisów prawa. W szczególności dotyczy to praw do:

• uznawania podmiotowości każdego z zatrudnionych,
• głoszenia swoich poglądów i opinii, do wolności myśli, sumienia i wyznania,
• ochrony dóbr osobistych,
• równego traktowania,
• dostępu do informacji,
• dostępu do ochrony zdrowia,
• prywatności,
• wypoczynku,
• bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
• godziwego wynagrodzenia,
• swobody nawiązania stosunku pracy,
• podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Polityka Banku w odniesienia do poszanowania praw człowieka została ujęta w „Kodeksie Etyki PKO Banku Polskiego S.A”, „Zasadach przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz trybie rozpatrywania skarg dotyczących naruszenia uprawnień pracowniczych”, „Regulaminie Pracy Banku”, „Polityce wynagradzania pracowników Banku i Grupy Kapitałowej PKO BP SA” oraz „Polityce rekrutacji PKO Banku Polskiego S.A. i spółek Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A.” W kontekście praw człowieka kodeks zobowiązuje osoby świadczące pracę oraz wykonujące czynności na rzecz Banku do budowania atmosfery pracy opartej na szacunku i godności, otwartości na różnorodność czy zapobiegania nierównemu i niestosownemu traktowaniu. Bank wspiera spółki zależne w upowszechnianiu wspólnych wartości, zasad i norm postępowania. Kodeksy etyki będące implementacją „Kodeksu Etyki PKO Banku Polskiego S.A.” obowiązują m.in. w PKO Towarzystwo Ubezpieczeń S.A., PKO BP Finat Sp. z o.o., PKO BP Bankowy PTE S.A., PKO Bank Hipoteczny S.A, PKO Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A., PKO Agencji ubezpieczeniowej Sp. z o.o., Prime Car Management S.A., PKO Faktoring S.A., PKO Leasing S.A., PKO Leasing Finanse Sp. z o.o. oraz KREDOBANK S.A.

W ramach Regulaminu Pracy Banku (stanowiącego załącznik do zarządzenia Prezesa Zarządu) podkreślono konieczność szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, równego traktowania pracowników, dostępu do informacji czy przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Jednocześnie opisany został sposób realizacji praw do wypoczynku i bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Regulamin Banku określa także pracę pracowników młodocianych zgodnie ze standardami wynikającymi z Kodeksu pracy. Każdy pracownik zostaje zapoznany z treścią regulaminu przed rozpoczęciem pracy, zaś informowanie już zatrudnionych pracowników w tym zakresie odbywa się poprzez portal intranetowy. Obszar praw człowieka jest uregulowany w Regulaminach Pracy także w: PKO Banku Hipotecznym S.A., PKO Faktoring S.A., PKO Leasing S.A., PKO Ubezpieczenia S.A., PKO BP BANKOWY PTE S.A, PKO Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych S.A., Sopot Zdrój Sp. z o.o., Prime Car Management S.A., PKO BP Finat Sp. z o.o.

Przestrzeganie praw człowieka jest również realizowane w zakresie zapewnienia prawa do godziwego wynagrodzenia.

Narzędziem realizacji jest grupowa „Polityka wynagradzania pracowników w Banku i Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A.” opisana we wcześniejszej części rozdziału.

Wspieraniu przestrzegania praw człowieka sprzyja także proces rekrutacji, który standaryzuje proces doboru pracowników kierując się wyłącznie obiektywnymi kryteriami. W tym celu przyjęto grupową „Politykę rekrutacji PKO Banku Polskiego S.A. i spółek Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego S.A.”. Dokument określa podstawowe cele i zasady procesu rekrutacji w oparciu o obiektywne kryteria doboru pracowników, gwarantując równe traktowanie, neutralność pod względem płci i niedyskryminację kandydatów (w tym w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, kolor skóry, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne lub społeczne, majątek, urodzenie lub orientację seksualną) przy zachowaniu najwyższych standardów etycznych. Wymaga także uwzględnienia w rekrutacji przyjętych celów różnorodności w zakresie doboru pracowników na stanowiska menedżerskie. Spółki z grupy uzyskały dostęp do Polityki i oczekuje się, że zapewnią odpowiednie dostosowanie swoich regulacji wewnętrznych i procesów do jej założeń.

Wszystkie regulacje opisane w podrozdziale dostępne są w ramach wewnętrznie funkcjonującej bazy przepisów, do której dostęp mają wszyscy pracownicy.

Grupa Kapitałowa Banku uwzględnia kwestie poszanowania praw człowieka w aktach wewnętrznych, realizowanych procesach i codziennej praktyce. Przestrzega ona także zasad wynikających z międzynarodowych inicjatyw takich jak Global Compact lub Wytyczne OECD, jako że zasady te są zbieżne z ogólnymi zasadami prawa pracy, które stosowane są zarówno w Polsce, jak w oddziałach zagranicznych. Bank nie zawarł porozumienia ramowego z przedstawicielami pracowników dotyczącego poszanowania praw człowieka.

W zakresie polityk opisanych powyżej Bank i spółki Grupy Kapitałowej zarządzają wpływem naruszeń praw człowieka na zdrowie pracowników. Choć Grupa nie dysponuje oddzielną polityką dedykowaną temu zagadnieniu, negatywny wpływ jest ograniczany poprzez zapewnienie przestrzegania praw człowieka. Wpływ ten określony jako potencjalny nie ma charakteru powszechnego ani systemowego [IRO: I118].

W przypadku wystąpienia incydentu z obszaru łamania praw człowieka pracownicy są zobowiązani do zgłoszenia zdarzenia poprzez dostępne kanały opisane w części „Zgłaszanie naruszeń”. Kanały dostępne są zarówno dla pracowników Grupy jak i osób spoza organizacji.

Grupa Kapitałowa Banku nie identyfikuje w swojej działalności biznesowej operacji narażonych na znaczące ryzyko wystąpienia przypadków pracy przymusowej bądź pracy dzieci, gdyż:

• zakaz pracy przymusowej wynika z art. 4 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności,
• zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 15 lat, wynika z art. 190 § 2 Kodeksu pracy.

W grudniu 2024 roku Bank wprowadził regulację dotyczącą sposobu oceny spełnienia minimalnych gwarancji oraz wdrożenia mechanizmu należytej staranności w zakresie oceny negatywnego wpływu działalności na prawa człowieka w ramach minimalnych gwarancji przez klientów i kontrahentów Banku. Ocena spełnienia minimalnych gwarancji będzie powiązana z badaniem obszarów: zapobiegania korupcji, podatków, uczciwej konkurencji, nauki, technologii i innowacji oraz praw człowieka i praw pracowniczych.  Obecnie Bank planuje implementację sposobu oceny spełnienia minimalnych gwarancji w wewnętrznych procesach bankowych.

Grupa Kapitałowa Banku nie posiada polityki ukierunkowanej na wyeliminowanie dyskryminacji (w tym molestowania), promowanie równości szans i innych sposobów zwiększenia różnorodności i włączenia społecznego, przejętej na poziomie Grupy.

W Banku obowiązują regulacje wewnętrzne ukierunkowane m.in. na wyeliminowanie dyskryminacji: • „Kodeks Etyki Banku”;

• „Zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz tryb rozpatrywania skarg dotyczących naruszenia uprawnień pracowniczych”;
• „Regulamin pracy Banku”.

Zgodnie z postanowieniami „Kodeksu Etyki PKO Banku Polskiego S.A” Bank zapobiega mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji oraz innym formom nierównego i niestosownego traktowania. Regulamin pracy zobowiązuje zaś pracodawcę do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną, a także ze względu na formę lub wymiar zatrudnienia.

W Banku w drodze Uchwały Zarządu wprowadzono także „Zasady Przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz tryb rozpatrywania skarg dotyczących naruszeń uprawnień pracowniczych”, którymi objęci są pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę oraz osoby realizujące dla Banku zadania na innej podstawie niż umowa o pracę. Celem regulacji jest zagwarantowanie przeciwdziałanie niekorzystnym zjawiskom w relacjach pracowniczych i określenie sposób reagowania w sytuacji zaistnienia konfliktu interpersonalnego. Dokument ten określa działania Banku mające na celu przeciwdziałanie tj. promocja postaw i zachowań etycznych, wsparcie kadry menedżerskiej w nabywaniu wiedzy z tego zakresu, obiektywizację procesu oceny czy promocja komunikacji z pracownikami. Na kadrę nakłada obowiązek powstrzymania się od zachowań naruszających godność a przede wszystkim reagowania na sygnalizowane problemy. Choć regulacja nie wprowadza celów spełniających wymogi ESRS ani działań niezbędnych do ich osiągnięcia są one odzwierciedlone w procesie badania satysfakcji pracowników eNPS (indeks „Bezpośredni przełożony” i „Środowisko pracy”). Skuteczność wdrożonych regulacji z zakresu mobbingu i dyskryminacji może być również oceniona poprzez analizę zgłoszeń dotyczących naruszeń. Zgodnie z polityką każdy pracownik (osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę jak również były pracownik Banku) mogą złożyć skargę na naruszenie uprawnień pracowniczych (zobacz: Zgłaszanie naruszeń).

Dedykowane polityki, procedury bądź zasady dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji przyjęto m.in. w PKO Banku Hipotecznym S.A., PKO Faktoring S.A., PKO Leasing S.A., PKO Ubezpieczenia, PKO Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A., Prime Car Management S.A. oraz PKO Finat sp. z o.o. W pozostałych spółkach obszar przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji został uregulowany poprzez implementację postanowień „Kodeksu Etyki PKO Banku Polskiego S.A”.

W 2024 roku zgłoszono 58 przypadków dyskryminacji i mobbingu